2024年6月14日の国会にて、技能実習制度の廃止とそれに代わる育成就労制度の新設が決まりました。いつから育成就労制度が本格的にスタートするのか、またいつから技能実習生を受け入れられなくなるのか、気になっている企業の方も多いでしょう。
この記事では、育成就労制度がいつから始まるのかについて解説します。育成就労制度の概要や、技能実習制度とどのような点が変わるのかも紹介。育成就労制度のメリット・デメリットについてもまとめているので、内容を参考にして自社での外国人雇用に活かしてみてください。
育成就労制度とは
そもそも、技能実習制度の代わりに創設される「育成就労制度」とはどのような制度なのでしょうか。
ここでは、いまいち内容を把握できていない方に向けて、育成就労制度が創設された背景や制度の位置づけについて解説します。すでに外国人を雇用している企業の方だけでなく、これから受け入れを検討している採用責任者の方もしっかり理解しておきましょう。
創設された背景
育成就労制度が創設された背景には、技能実習制度における制度の建前と実像のギャップを解消する目的があります。
出入国在留管理庁によると、技能実習制度は元々「開発途上国等の人材への技能移転」という国際貢献が目的の制度でした。しかし実際の現場では、人手が不足している日本企業の労働力確保の手段として機能しているのが実状です。
そこで、政府が実態と現場のニーズから検討した結果、正式に「海外から労働力を受け入れるための制度」として育成就労制度の創設が決まりました。
また、育成就労制度の創設には、技能実習制度で問題視されていた「転職ができない」「悪質なブローカーの存在」といった課題を解消する目的もあります。
制度の位置付け
育成就労制度の位置付けとしては、大きく分けて「人材確保」と「人材育成」の2つを図る方向性です。出入国在留管理庁が発表している「育成就労制度の概要」にもあるとおり、3年間の育成期間で外国人材を「特定技能1号」の水準まで育成し、日本の人手不足の業界で活躍してもらうことを目指します。
技能実習制度においても、2号まで優良に修了した技能実習生は特定技能への移行が可能です。しかし、育成就労制度では特定技能への移行を目指す育成を明確に行うことで、引き続き日本で働いてくれる外国人を増やすことに焦点が当てられた制度といえるでしょう。
参照元：
出入国在留管理庁「外国人技能実習制度」
出入国在留管理庁「育成就労制度」
育成就労制度はいつから始まる？
出入国在留管理庁によると、育成就労制度は2027年4月1日からの運用開始が正式に決定しました。
なお、2026年4月15日からは監理支援機関の施行日前許可申請、同年9月1日からは育成就労計画の認定に係る施行日前申請の受け付け開始を予定しているようです。手続きなどに関する詳細は外国人技能実習機構のWebサイトで案内されます。出入国在留管理庁の最新情報とあわせて確認し、見落としがないように注目しておきましょう。
参照元：
出入国在留管理庁「育成就労制度Q&A」
外国人技能実習機構「育成就労制度について」
育成就労制度の概要
ここでは、育成就労制度の基本的な概要を解説します。なお、正式な内容や詳細は施行日までに変更がある可能性も踏まえたうえで、参考としてご覧ください。
受入れ対象分野・職種
育成就労制度の受け入れ対象となる分野・職種は、技能実習制度の対象職種や作業を引き継ぐわけではありません。2026年3月時点で発表されている対象分野は、以下の17種類です。
上記はすべて特定技能の受け入れ分野と一致しています。
先述したように、育成就労制度は特定技能制度への移行が前提の制度です。そのため、受け入れ分野・職種を特定技能の業務区分と同一にすることで、外国人労働者が会得したい技能を絞りやすくなり、企業側の育成や評価もスムーズに進められるようになるのが特徴です。
なお、「リネンサプライ」「物流倉庫」「資源循環」の3種類は、育成就労制度の施行開始と同時に特定技能でも新たに受け入れ・就労がスタートする予定の新しい分野となります。
受け入れ見込み人数
育成就労制度では、技能実習制度にはなかった受け入れ見込み人数が新たに設定されます。事業所ごとの人数ではなく、特定技能も合わせた分野ごとに全体の見込み人数を決める方針です。人数は、国内の生産性や人材確保の状況、情勢などを考慮して柔軟に判断されます。
転籍の可否
技能実習制度では「やむを得ない場合」を除いて転籍（転職）が原則不可能でした。育成就労制度では「やむを得ない場合」の範囲を拡大したうえで、転籍可能の基準を明確化し手続きも柔軟化します。
加えて、以下の条件を満たせば自分の意思での転籍も可能です。
- 同じ場所で1年または2年以上働いている（年数は分野によって異なる）
- 育成就労評価試験初級およびJFT-Basicの日本語能力A2.1相当の試験に合格する
- 同じ業務区分内で転籍する
- 民間の職業紹介事業者による職業紹介を受けていない
- 転籍先が優良かつ本人意向の転籍を行った育成就労外国人の受け入れ数が規定内である
- 育成就労外国人の取次ぎ・育成費用として、転籍先が転籍元に対して一定の金額を支払う
転籍に関する手続きは、監理支援機関やハローワークなどがサポートします。
日本語能力の要件
外国人が日本での生活や業務にスムーズに適応するには、日本語能力の向上が重要です。育成就労制度では段階的に日本語能力を向上させるべく、JFT-Basic（国際交流基金日本語基礎テスト）をもとに以下の基準を設けています。
なお、JFT-Basicは2026年8月から新たに「A1」「A2.1」「A2.2（現在のA2）」レベルの判定が追加される予定です。特定技能1号に加えて、育成就労制度で求められる日本語能力水準の判定テストとしても活用できるようになります。
- 就労開始前にA1相当以上の試験(日本語能力試験N5などに)合格または相当する講習の受講
- 特定技能1号移行時にA2.2（現在のA2）相当以上の試験(日本語能力試験N4などに)合格
- 特定技能2号移行時にB1相当以上の試験（日本語能力試験Ｎ3などに）合格
引き続き日本で働くためには、日本語能力を上げていかなければならない仕組みです。分野によっては、標準レベルよりも高度な日本語能力が求められます。
また、企業が優良認定を受ける条件にも「日本語教育に力を入れている」といった内容が含まれるため、雇用主側も外国人労働者の学習環境を整える必要があるでしょう。
特定技能制度への移行
育成就労制度から特定技能制度への移行は、以下の2つの基準が条件になります。
- 技能検定試験3級または特定技能1号評価試験合格
- 日本語能力A2.2（現在のA2）相当以上の試験合格
制度開始後しばらくの間は、上記に相当する講習の受講でも移行が認められる見込みです。もし試験に不合格だった場合、再度受験をするために「育成就労」の在留資格の1年延長が認められます。
受け入れ企業の要件
育成就労外国人の受け入れ企業に当たる「育成就労実施者」になるためには、以下の要件を満たさなければなりません。
- 受け入れ対象分野・職種に該当すること
- 過去1年以内に、受け入れ側の落ち度によって育成就労外国人の行方不明者を発生させていないこと
- 過去1年以内に、受け入れ対象となる業務に従事していた者を離職させていないこと（自発的に離職した者などを除く）
- 労働、社会保険、租税に関する法令を遵守していること
- 送り出し機関などから金銭や物品、そのほか財産上の利益の過剰な供与または接待を受けていないこと
- 育成就労外国人と雇用契約を締結するに当たり、労働条件などの待遇の説明を直接またはオンラインで行っていること
- 自社が該当する受入れ対象分野の協議会に加入していること
そのほか技能実習制度から引き継いだ要件や、今後追加されるものも含まれます。正式な要件については、関連機関の最新情報を確認するようにしてください。
不法就労助長罪の改正
育成就労制度がスタートすると本人の意向による転籍が可能になります。より長期的に日本で働くことを目指す外国人や安定した雇用を実現したい企業が増える一方で、技能実習制度からの各種要件の緩和を利用した悪質なブローカーの増加も考えられるでしょう。
そのような状況で外国人労働者や受け入れ企業が被害に遭うことを未然に防ぐために、国は「不法就労助長罪」を厳罰化する方向で改正しました。不法就労をしたり不法滞在の外国人を雇ったりすると、最大で「5年以下の懲役又は500万以下の罰金もしくはその両方」が科されます。
企業側は「不法就労に当たる外国人だとは知らなかった」では済まされません。故意か否かは関係なく不法就労助長罪が適用されるため、注意が必要です。
監理団体（監理支援機関）の許可要件
育成就労制度では、これまでの「監理団体」から「監理支援機関」へと名称が変更され、許可を得るための要件が厳格化されます。新たに以下の要件が設けられました。
- 外部監査人を設置していること
- 債務超過がないこと
- 監理支援を行う受入れ機関（育成就労実施者）の数が原則として2者以上であること
- 監理支援事業の実務に従事する常勤の役職員が2人以上であり、かつ、監理支援を行う受入れ機関（育成就労実施者）の数を8で割って得た数を当該役職員の数が超えており、監理支援を行う育成就労外国人の数を40で割って得た数を当該役職員の数が超えていること
引用元：出入国在留管理庁「Q29監理団体の許可基準よりも監理支援機関の許可基準の方が厳格になったということですが、具体的に何が変わったのですか？」
支援機関としての独立性や中立性をより強めるために、企業と密接な関係のある役職員の監理への関与は制限され、外部監査人の設置も必要です。また、外国人技能実習機構（外国人育成就労機構）では特定技能外国人の相談業務も追加するなど、より支援や保護に力を入れる方針です。
上記は新しい許可要件の一部のため、今後さらに追加されたり変更されたりする可能性があります。
参照元：
出入国在留管理庁「育成就労制度」
出入国在留管理庁「育成就労制度Q&A」
出入国在留管理庁「育成就労制度に係る制度の運用に関する基本方針・分野別運用方針」
国際交流基金「トップページ」
厚生労働省「不法就労に当たる外国人を雇い入れないようにお願いします。」
育成就労制度と技能実習制度の違い
育成就労制度と技能実習制度の各項目の違いは、以下のとおりです。
| 育成就労制度 | 技能実習制度 | |
| 制度の目的 | ・人材育成 ・人材確保 |
・人材育成 ・国際貢献 |
| 転職 | 条件を満たせば可能 | 原則不可 |
| 対象職種 | 17分野 （特定技能とほぼ同じ） |
92職種169作業 |
| 在留期間 | 原則3年 （再試験で1年延長可能） |
最長5年 |
| 関係機関 | 監理支援機関 | 監理団体 |
| 在留資格 | 育成就労 | ・技能実習1号 ・技能実習2号 ・技能実習3号 |
| 日本語要件 | あり | 介護職種以外はなし |
※分野や職種の数は2026年3月時点
人材確保を目的に外国人を雇用できること、そして対象職種が変わる点が特に大きな違いといえます。現在、技能実習を実施している企業の方は、どのような点が変わるか把握しておきましょう。
受け入れ可能な分野・職種の幅
育成就労制度と技能実習制度では、受け入れ可能な分野・職種の幅に大きな変更点があります。先述したように、人手不足の分野における人材確保が目的の育成就労は、特定技能への移行を前提とした制度です。そのため、対象職種は特定技能とほぼ同じになり、技能実習にあった分野や職種は一部なくなります。
なお、既存の工業製品製造業・鉄道・飲食料品製造業の3分野は、新たな受け入れ業務などが追加される予定です。随時追加・変更の可能性があるため、最新の情報を見逃さないようにしておきましょう。
外国人材の支援・保護の強化
監理団体（監理支援機関）の許可要件が厳格化されることで、外国人材の支援・保護がより強固なものになるのも育成就労制度の特徴です。民間の職業紹介事業者も当分のあいだは関与を認められない方針のため、厳しい審査をクリアした正式な支援機関のみと綿密に連携できるでしょう。
また、「外国人技能実習機構」は「外国人育成就労機構」へ改組され、受け入れ企業や監理支援機関に対する指導・監督のほか、育成就労外国人からの申告や相談にも応じます。育成就労制度の適正な実施に必要な情報提供や援助及び外国人の保護も、外国人育成就労機構の業務の一つです。
育成就労制度のメリット・デメリット
技能実習制度で問題になっていた点を解消し、内容を進化させた育成就労制度は、利用するメリットが多い制度といえます。しかし、企業側の視点で見るとデメリットと捉えられる部分もあるのが事実です。
プラスとマイナスの両面を知り、制度を利用するのか、それとも通常の外国人雇用を進めるのかを検討してみましょう。
育成就労制度で外国人を雇用するメリット
育成就労制度で外国人を雇用するメリットには「日本で長く働きたい人材が集まりやすくなる」「特定技能への移行がスムーズにできる」「日本語でのコミュニケーションが取りやすくなる」などが挙げられます。
以下で、それぞれについて詳しく見ていきましょう。
日本で長く働きたい人材が集まりやすくなる
育成就労制度で外国人を受け入れると、長期的な雇用がしやすくなります。
育成就労は、在留期間の3年間で特定技能1号への移行を目指す制度です。特定技能1号の在留期間は最長5年、2号に移行すれば更新の制限はありません。2号へ移行すると、将来的に永住権取得の道も開けます。すべての分野で2号に移行できるわけではありませんが、ほとんどの分野で長期的な雇用が可能になるというのは大きなメリットでしょう。
特定技能への移行がスムーズにできる
育成就労制度は特定技能制度への移行が前提のため、技能実習制度からの移行よりも手続きがスムーズに進められます。これまでも述べたように、育成就労の対象分野・職種は特定技能とほぼ同じです。あらかじめ習得したいスキルや知識を絞って業務に取り組めるため、特定技能へ移行する際も育成就労での経験を活かして各試験に臨めます。
万が一不合格となった場合も、最長1年の範囲内で在留継続と再試験が認められる点もプラスの要素といえるでしょう。
日本語でのコミュニケーションが取りやすくなる
日本語能力が高い人材を雇用できるのもメリットの一つです。外国人が育成就労制度で入国し、継続して働き続けるには日本語能力を段階的に高めていかなければなりません。そのぶん外国人の学習意欲も高まるので、相対的に日本語レベルの向上が期待できます。日本語でのコミュニケーションが取りやすいと、仕事の伝達ミスやトラブル予防にもつながるでしょう。
育成就労制度で外国人を雇用するデメリット
育成就労制度で外国人を雇用するデメリットには、「採用コストが増える可能性がある」や「転籍してしまうリスクが高くなる」などがあります。それぞれについて確認してみましょう。
採用コストが増える可能性がある
育成就労制度では、技能実習制度よりも企業側の費用負担が増えると考えられます。渡航費や送り出し機関への手数料など、これまで外国人が負担してきた費用の一部を企業と分担する仕組みが導入される予定のためです。また、新たに日本語教育支援に掛かる費用なども追加されます。
転籍してしまうリスクが高くなる
育成就労制度では、条件を満たせば外国人が自分の意思で転籍することが可能です。分野によりますが、大体1～2年以上働いていれば転籍が認められるため、時間を掛けて雇用した外国人が短期間でほかの企業へ移ってしまうリスクがあります。そのため、転籍リスクを減らす取り組みが欠かせません。
外国人の負担軽減や人権への配慮は、より日本で働きやすくするためには必要なことです。しかし、企業にとってはタスクや管理すべき事項が増えるなど、デメリットともいえるでしょう。
育成就労制度の運用開始に関連したよくある質問
ここでは、育成就労制度の運用開始に関連したよくある質問に回答します。技能実習制度という基盤があるとはいえ新しい制度のため、疑問点がある場合は運用開始までに払拭しておきましょう。
現在受け入れている技能実習生は今後どうなる？
育成就労制度の施行日にすでに来日している技能実習生は、一定の要件下でそのまま技能実習を続けられます。
なお、技能実習2号から3号への移行は、施行開始日である2027年4月1日時点で技能実習2号の活動を1年以上行っていなければなりません。逆算すると、現在の技能実習生が3号へ移行するためには、2026年4月1日までに技能実習2号として活動を始めている必要があります。
技能実習1号については、上記の条件に当てはまらない場合は技能実習2号の期間を満了した時点で終了です。「以降は育成就労制度のみ」とされていますが、詳細は外国人技能実習機構のWebサイトや今後の発表をご確認ください。
技能実習生はいつまで受け入れられる？
海外からの技能実習生の受け入れは、改正法の施行日の前日までに技能実習計画の認定申請をし、施行日から3ヶ月を経過するまでに実習を始めていれば可能です。
技能実習制度から育成就労制度への円滑な移行を目的に、2030年3月31日までは経過措置として2つの制度が同時に運用されます。
送り出し機関を利用しなくても大丈夫？
育成就労制度では、原則として二国間取決め（MOC）を締結している国からのみ、送り出し機関を通して外国人を受け入れます。悪質な送り出し機関やブローカー介入の取り締まりが目的です。
加えて、送り出し機関への支払い手数料を抑え、外国人と受け入れ企業が分担して払う仕組みが導入されます。これにより、外国人が来日前に多くの借金を抱えるケースを防げるでしょう。
育成就労制度と特定技能制度にはどのような関係がある？
育成就労制度は人材育成に重きを置いており、その先にあるのが特定技能制度による人材確保です。即戦力として働ける人材を育てるための「前段階」と、育成期間を経て更なるステップアップの機会を得る「職能向上」という一貫した関係性が成り立ちます。
受け入れ対象分野・職種もほぼ一本化することで、外国人がより長期的かつ安定して日本で働ける環境を整備していると考えられるでしょう。
参照元：
出入国在留管理庁「育成就労制度Q&A」
出入国在留管理庁「育成就労制度の制度概要・関係法令」
まとめ
育成就労制度は、2027年4月1日の施行開始が正式に決定しました。現在、技能実習生を受け入れている企業や、どのようなかたちで外国人を雇用しようか悩んでいる採用責任者の方は、事前の情報をしっかり把握しておきましょう。そのうえで、自社の状況に応じて早めに準備をしておくことが大切です。最新情報は出入国在留管理庁のWebサイトをチェックしてみてください。
