人手不足解消や優秀な人材の獲得を目的として、積極的に外国人を雇用する企業が増えています。そうしたなかで、文化や言葉の違いを意識した教育・マネジメントの重要性が高まっているのが現状です。
適切な教育は正しい仕事のやり方を習得してもらうだけでなく、やる気の向上にもつながります。また、異なる文化のメンバーが相互理解を深めて良好な人間関係を築くには、上司やリーダーのマネジメントスキルも欠かせません。
この記事では、外国人スタッフのオンボーディングを成功させる具体的な方法を紹介します。企業のビジョン・日本語・ビジネスマナーといった内容を教育に盛り込み、理解不足による早期離職やトラブルの防止を目指しましょう。
日本で働く外国人は年々増えている
コンビニやホテルを利用すると、外国人スタッフが働いている姿をよく目にします。日本に住んで働いている外国人が年々増えていることを実感している人も多いでしょう。
実際にどのぐらい増えているのかは、厚生労働省が発表している「『外国人雇用状況』の届出状況まとめ」で確認できます。第1回目の集計に当たる2008年10月時点では、日本で働く外国人の数は48万6,398人でした。その後、外国人の数は年々増え続け、2025年10月時点で日本で働く外国人労働者数は過去最高の257万1,037人となっています。
外国人労働者の在留資格では「技術・人文知識・国際業務」を含む「専門的・技術的分野の在留資格」の増加率が最も大きく、前年同月と比較して14万6,776人もの増加数です。
外国人スタッフが増えている大きな理由の一つが、深刻な人手不足にあります。近年、人材不足が顕著な業界はITや介護、物流、建設業界などです。これらの業界では、今後ますます外国人の雇用が増えていくでしょう。
参照元：
厚生労働省「外国人雇用状況の届出状況（平成20年10月末現在）について」
厚生労働省「『外国人雇用状況』の届出状況まとめ（令和7年10月末時点）」
日本企業で働く外国人スタッフの現状と課題
日本で就労している外国人の国籍は、ベトナムやフィリピン、インドネシア、ミャンマーなどさまざまです。色々な国籍の人と一緒に働いていると、言語や文化面で意図せずとも多様な課題が生じます。
外国人スタッフの課題
雇用企業からよく聞く悩みとして、「外国人スタッフの日本語能力が不足している」「日本人スタッフとのコミュニケーションが上手くいっていない」といった課題が挙げられます。
ほかにも、以下のような問題を抱えている企業が多いようです。
- 仕事へのモチベーションが低い
- 日本の文化に適応しようとしない
- 職場で孤立してしまう
- 必要な報告や連絡がない
- 就業上や生活上のルールを守らない
企業の課題
外国人スタッフのみに課題があるかというと、そうではありません。外国人スタッフを雇用する企業側にも改善すべき点は存在します。
たとえば、外国人スタッフの日本語能力を課題として挙げる企業が多いことは前述しました。一方で、日本語研修を実施している企業が少ないという現状もあります。
以下の項目は、企業側の改善が求められる課題の一例です。
- 入社前の説明が不十分でトラブルが発生する
- 企業文化や目指すビジョンを十分に伝えられていない
- 多様な文化に対する理解が不足している
- 社内のルールを分かりやすく明示していない
- 外国人に対するマネジメントスキルが低い
- 外国人スタッフが求める説明をしていない
これらの現状と課題が改善されないままでいると、外国人スタッフの不安や不満が溜まっていくでしょう。最悪の場合、外国人スタッフの離職を招く恐れがあります。
外国人スタッフの教育はなぜ必要なのか？
外国人スタッフの不安や不満を防ぐためにはどのような対策が必要なのでしょうか。その答えの一つとして、外国人スタッフへの計画的で丁寧な教育が挙げられます。
そもそも、外国人スタッフへ教育を行う目的は、彼らのもつ技術を最大限に発揮させ、企業の目標を達成することです。そのためにまず必要なのが、外国人スタッフに対する企業の理念や文化、目標のマインドセットといえます。就労の基礎となる「企業の考え方」をしっかりと理解してもらえれば、働くやりがいが生まれるでしょう。提示されたビジョンに沿って外国人スタッフ自ら考えて動くことで、自発的な成長も期待できます。
さらに、ビジネスに必要な日本語やマナーの教育によって、日本人スタッフとのコミュニケーションが円滑になり、業務をよりスムーズに進められるようになるでしょう。外国人スタッフが職場で疎外感を抱く状況が少なくなり、企業への帰属意識も高まります。
しっかりとした教育は、外国人スタッフに企業に定着し活躍してもらうためにも必要不可欠です。
外国人スタッフに必要な教育の内容
外国人スタッフへの教育の必要性を把握したところで、実際に行うべき内容を見ていきましょう。
外国人スタッフへ教育を行う際は、順番も重要です。まずは、会社が目指すビジョンや目標、理想とする人物像を提示します。
その後、「企業が目指すビジョンや求める人物像に近づくために必要である」と説明してから、日本語やビジネスマナーの教育を実施しましょう。
最後に実際の職場を見学すると働いている自分をイメージできて、スムーズに配属先に移行できると考えられます。
外国人スタッフが「何のために学んでいるのか」「この講義は不要なのでは」と感じないように、系統立てた教育を行いましょう。
会社が目指すビジョンや目標を提示する
入社してすぐの外国人スタッフには、まず会社が目指すビジョンや目標、理想とする人物像を提示することが大切です。
自分たちが働く企業が社会でどのような役割を担っているのかを伝えることで、やりがいが生まれます。また、企業全体、もしくは外国人スタッフ本人の目標を具体的に提示するのも、モチベーションを高めるのに有効です。
会社が目指すビジョンや目標を伝える際は、ただ言葉にするだけでは不十分です。もともと、外国人スタッフは日本人と異なる言語や価値観をもっています。そのため、誤解を防ぐためには、具体的な数字の提示や論理的な説明が必要です。「このようなビジョンがあり、それには△△の利益を達成しなければならない」といったように具体的に説明すると伝わりやすいでしょう。
さらに、企業文化のように言語化しにくい内容についても教育が必要です。日本人であれば働いているうちに自然と理解できますが、外国人の場合は入社後に明確に伝えたほうが後々のトラブルを防げるでしょう。あらかじめ企業文化を伝えておくと、外国人スタッフが職場に馴染みやすくなります。
ビジネスに必要な日本語を教える
日本の企業でスムーズに業務を行うためには日本語が不可欠です。しかし、日本での就労を希望する外国人の多くが、ビジネスレベルの日本語を使えるとはいえません。そのため、入社後の日本語教育が重要になります。
外国人のなかには、専門的な教育を受けていて日本語での専門用語の読み書きはできても、自然な敬語は話せない人というも。一方、日本語での会話はできても、ビジネス文書の作成に必要な読み書き能力が不十分な人も少なくありません。
企業は採用した外国人の様子を見て、個別にどのような日本語教育が効果的であるかを考えましょう。日本語の単語やよく使うフレーズをただ教えるだけでなく、ロールプレイングやビジネス文書の作成・添削を通して、実践的な語学力を身に付けられる教育が有効です。
さらに、日本人特有の「すべてを言葉にしない」「相手に察してもらおうとする」コミュニケーション方法についても教育しましょう（このようなハイコンテクストなコミュニケーションを社内から減らしていくことも大切です）。
なお、技能実習や特定技能の在留資格には、取得要件として一定以上の日本語能力が含まれています。しかし、いきなり流暢に会話できる人材はまれであり、入社後に基礎的な日本語教育から始めなければならないことも珍しくありません。
日本に住んで長い外国人を雇用する場合であっても、完璧な日本語を求めてしまうとすれ違いが生じる原因になるでしょう。外国人雇用において、日本語の教育や、日本語の誤りの許容を避けて通ることはできないとお考えください。
また、日本語でのパソコン操作ができるかどうかも確認が必要です。日本語での会話・読み書きについては問題ない場合でも、日本語配列のキーボードでのパソコン操作ができなかったりすると、慣れるまで仕事に支障が出るかもしれません。
日本特有のビジネスマナーを伝える
名刺交換や席次といったビジネスマナーの教育も重要です。日本特有のビジネスマナーは多く、ほとんどの外国人スタッフにとっては馴染みがありません。顧客や取引先とのトラブルを防ぐため、マナーの教育は入念に行いましょう。
また、仕事の進め方や社内の人間関係におけるマナーも理解してもらう必要があります。
たとえば、日本で一般的な「報告・連絡・相談（報連相）」の徹底は、海外にはあまりない概念です。そのため、外国人スタッフに「報連相」を求めると、自分が信用されていないと感じて不満に思う人も。想定外のトラブルにつながらないよう、あらかじめ「日本ではこまめに報告や連絡、相談すべきとされている」と指導しておきます。
加えて、日本には、同じ役職でも年上や自分より先に入社した人を「先輩（目上の人）」として敬う文化があることも伝えましょう。
表面的なビジネスマナーだけでなく、日本人に根付いている習慣や価値観もあわせて伝えると、外国人スタッフが職場に馴染みやすくなるでしょう。
実際の職場を見学する
教育課程の最後に、外国人スタッフが配属される現場の見学を行います。一緒に作業を行うスタッフや使っている設備を事前に見ることで、実際に働いている自分をイメージしやすくなるでしょう。その結果、外国人スタッフが足りないと感じた知識を配属前までに勉強できたり、不安が取り除かれたりする可能性があります。
見学のルートや内容は、外国人スタッフの目線になって知りたいことや見たいことを考えて決めるのがおすすめです。
外国人スタッフを教育する際の8つのポイント
外国人スタッフの教育係となる社員も準備や心構えが欠かせません。
ここでは、外国人スタッフへの教育の効果を高めるために、8つのポイントを押さえておきましょう。
1.日本の常識が万人に通用しないことを理解しておく
外国人スタッフの教育において重要なのは「日本の常識」に捉われないという点です。
多くの場合、「常識」とは同じ価値観を共有する集団でしか通用しない考え方を指します。万人に通用する「常識」は存在せず、日本の常識とされている価値観が、世界では非常識とみなされるケースも少なくありません。
たとえば、日本人の多くは、指示をすべて言葉にしなくても意図を理解し仕事を行います。いわゆる「空気を読んで判断する」という文化です。しかし、これは日本における常識であり、海外ではそれほど一般的でありません。
外国人スタッフを教育する際は、指示の内容や意図を明確に言語化する必要があります。例として、提出物の依頼は「時間があるときに対応して」「なるべく早く対応して」ではなく、「△月△日までに出して」と具体的な締め切りを伝えることが重要です。
「常識的に分かるだろう」と軽い意識で外国人スタッフの教育を行っていると、意思疎通が上手くいかず重大なトラブルにつながる可能性も。万が一問題が生じた際は、自分が当たり前と思っている価値観を通すのではなく、「前提となる考え方が異なっているのでは」と疑う姿勢をもちましょう。
2.自己理解を深め考えを伝えられるようになっておく
特に外国人スタッフの教育係となる社員は、自分の感情や思考に向き合い冷静な判断をしなければなりません。相手に対して気になる点がある場合、自分の主張を伝える前にまず自身の感情と思考を言語化してみましょう。そのうえで、気になる理由が「自分が所属する集団（国・企業など）の文化」と「自分自身の感情や状況」のどちらから生じているのかを考えてみる必要があります。
たとえば、「手が空いた外国人スタッフがほかの人を手伝わないのが気になる」という状況を想像してみてください。
まず、教育係という立場から「業務時間中に何もしていないのは問題外だ」と考えるでしょう。日本には「賃金が発生している就業中は手を動かすのが当たり前」という考え方があるからです。また、「一緒に働くスタッフから反感を買ってしまうのではないか」と心配する人もいるでしょう。「自分の業務が終わったらまだ終わっていない人の仕事を手伝う」という暗黙の了解のようなものが一般的に浸透しているからです（＝所属する集団の文化）。
一方で、もし自分が忙しくて大変な思いをしている場合、「自分がこんなに忙しいのに暇そうにしていて羨ましい」と考える人もいるでしょう。（＝自分自身の感情や状況）。この場合、自分の感情面から相手の行動を批判しても、納得しにくいと考えられます。
外国人スタッフの教育を行う際に気になる点があるときは、感情や状況ベースではなく企業の規則や価値観、業務の効率という観点から説明するのがおすすめです。上記のケースであれば「お互いに助け合って業務を早く終わらせると目標を達成しやすくなる」といったメリットを伝えると、外国人スタッフも納得しやすいでしょう。
ただし、外国人スタッフにどうにか理解してもらおうと、日本人の価値観や習慣を一方的に押し付けてはいけません。日本の文化や価値観を説明することは大切ですが、なかには外国人スタッフにとっては理解しがたい日本特有の価値観や、受け入れがたい習慣も存在します。
文化や価値観を認め合いながら仕事ができるように、お互いの意見を交わしながら歩み寄る姿勢が重要です。
3.相手の背景について調べておく
外国人スタッフを教育する際は、相手の出身国や文化圏にはどのような習慣や宗教的な文化、仕事観などがあるのかを、事前に詳しく調べておきましょう。
たとえば、その国に関する書籍を読んだり、国民性について説明した動画を見たりするといった方法があります。
また、外国人スタッフの傾向を分析する際に、国ごとの価値観や考え方を示した指標を利用するのも一つの手です。各国の傾向を分かりやすく示した指標に、オランダの社会心理学者ホフステードが作った「ホフステードの6次元モデル」があります。
このモデルで分かるのは、以下の6つの傾向です。
- 「権力格差」
- 「個人主義／集団主義」
- 「男性性／女性性」
- 「不確実性の回避度」
- 「長期志向／短期志向」
- 「人生の楽しみ方」
外国人スタッフの出身国でどのような価値観や考え方が一般的か分かるので、相手を理解する際に役立つでしょう。
ただし、指標はあくまでも参考程度として見る必要があります。調べた情報に固執しすぎると、実際の相手と乖離した人物像を膨らませる事態につながりかねません。
4.社内のルールを明確にしておく
外国人スタッフの教育を行う際は、事前に社内のルールを明確にし、暗黙の了解を無くすのが重要です。たとえば、「始業の△分前に来て作業着に着替えておく」「休憩は決められた時刻に取る」などのルールを明確化しマニュアルにしておくと、すれ違いが発生しにくいでしょう。共通言語や指示命令系統、トラブルが起きたときの報告の仕方などもまとめておくのがおすすめです。
外国人スタッフを教育していくなかで、ルールの変更が必要になる場合も考えられます。その際は、問題が起きた都度、ルールを改善し周知していくようにしましょう。
また、マニュアルに関しては、日本語だけでなく英語のマニュアルも準備すると安心です。ある一定の言語圏から受け入れたスタッフが多い場合は、その地域で使われている言語のマニュアルを作成すると、理解度が上がり認識の齟齬を減らせるでしょう。
5.上司のマネジメントスキルを高める
外国人スタッフを教育する上司には、相手の背景や価値観を理解し適切なフォローを行い、成長を促す指導力の高さが求められます。相手の気持ちを汲み取るコミュニケーション能力の高さも欠かせません。また、多国籍な人材がいるチームをまとめ、課題解決やプロジェクト成功に導く能力も必要です。
外国人スタッフを指導する上司はセミナーや本を利用して積極的に学びを深め、自身のマネジメント力を高める取り組みを行いましょう。外国人雇用管理士や外国人雇用管理主任者といった、外国人雇用に関する知識を取得できる資格試験を受験するのも一つの手です。
6.外国人の様子をよく観察する
外国人スタッフを教育する際は、相手の様子をよく観察し、気持ちや心理状態を十分に考慮したうえで行いましょう。特に、日本語での意思疎通が不十分な場合には、相手の反応を見て指示の理解度を確認する必要があります。
外国人スタッフの気持ちや理解度を確認する際に有用なのが、表情やジェスチャーです。なお、ジェスチャーは国によって異なります。「はい」「いいえ」など、外国人スタッフの出身国の簡単なジェスチャーを知っておくと、相手を理解する際に役立つでしょう。
7.質問に答える際は理由まで説明する
教育を担当している外国人スタッフから質問を受けた際は、理由を論理的に説明する必要があります。たとえば、「この作業はどうして必要なのか？」という質問に対し「そういうルールだから」と答えても、外国人スタッフは納得しにくいでしょう。作業の必要性やメリットなどを説明すると、相手の理解を得やすくなります。
なお、「ほかの人に迷惑がかかる」という理由は、外国人スタッフに対してあまり説得力がありません。外国人スタッフの評価や企業の利益に関わるといった観点から説明するのが望ましいでしょう。
8.外国人が気軽に相談できる相手を決めておく
外国人スタッフが悩みやトラブルを抱えた際に、気軽に相談できる相手を決めておくのもおすすめです。外国人スタッフが入社すると、仕事のやり方や社員同士のやりとりで問題が起きることも想定されます。そこで、メンターがすぐにがフォローやアドバイスを行える体制を構築しておくと、外国人スタッフが職場に馴染みやすくなるでしょう。
メンターは、外国人スタッフと同じ言語を話せる人が適任です。外国人の母国語が話せる上司や同じ国籍の先輩が相談に乗ってくれると、安心して話しやすいでしょう。
こうした安心感の醸成は入社前から行っておくことが理想です。入社前からメンターと話せる機会を設けたり、あらためて不安や要望をヒアリングしたり、外国人スタッフが安心して入社できるよう準備を進めましょう。
外国人スタッフと自社の間に入って上手く調節してくれる人材が欲しい場合は、人材紹介会社を通じて雇用するのも一つの手です。
外国人スタッフの教育で期待できる成果
外国人スタッフの教育が成功すれば、以下のような成果が期待できます。
- コミュニケーションスキルやビジネスマナーの習得
- サービスの品質向上
- 顧客からの高評価の獲得
- 企業の価値の向上
- さらなる発展を目指せる人材やノウハウの獲得
- 理想とする人物に近づくための目標の設定
- 多様な文化に対応できる多国籍チームの結成
ほかにも、「モチベーションが上がる」「人間関係が円滑になる」「イノベーションが起きる」といった成果が考えられるでしょう。
働くモチベーションが上がる
人間はただ闇雲に「がんばれ」と言われるより、はっきりとした目標があったほうが努力しやすい生き物です。外国人スタッフへ企業のビジョンや理想とする人物像の教育を実施することにより、明確な目標が分かり、仕事に対するモチベーションが上がるでしょう。
外国人スタッフの意欲が向上すれば、一緒に働く日本人社員への好影響も期待できます。職場全体の士気が向上し、活気が生まれる可能性があるでしょう。
人間関係が円滑になる
外国人スタッフが日本企業で働くうえで障害になりやすいのが、言語の違いです。日本語が上手く話せないため、コミュニケーションが取れず仕事に支障をきたすケースも少なくありません。言い換えると、日本語教育によって外国人スタッフがビジネスレベルの会話・読み書き能力を得られれば、非常に働きやすくなると考えられます。
さらに、ビジネスマナーの教育によって、同じ企業のスタッフや顧客に対しての適切な振る舞いを学ぶことができ、人間関係が円滑になる場合も。人間関係が円滑で風通しの良い職場は安心して働ける傾向があるため、外国人スタッフも成長しやすいでしょう。
イノベーションが起きる
外国人スタッフの強みは、なんといっても日本人と異なる言語や文化、価値観などをもっている点です。日本人スタッフとは異なる視点からの意見やアイディアを得られる機会も少なくありません。
具体的には、効率的な作業動線や不要な業務の発見などが挙げられます。日本人スタッフにとって当たり前だった作業も、外国人からの質問によって改善点に気付く場合があるでしょう。
ほかにも、海外向けの商品の企画や日本を訪れる外国人向けのサービスの開発をする際に、外国人スタッフのアイデアが活きることもあります。お互いの文化や知識をすり合わせると、イノベーションが起きると期待できるでしょう。
外国人スタッフの教育が不十分な場合に想定される問題
外国人スタッフの教育は必ずしも上手くいくとは限りません。ここからは、外国人スタッフの教育が不十分な場合に想定される問題を紹介します。教育が上手くいかなかった場合の例を知ることで、どのような対策をとるべきか考える手掛かりになるでしょう。
- 外国人スタッフのモチベーションが上がらない
- 教育で伝えた内容を重要だと捉えていない
- 指示が伝わらない
- 職場のルールに従わず自分勝手な働き方をする
- 顧客からのクレームが入る
- ほかのスタッフに業務のしわ寄せがいく
- 職場の雰囲気が悪くなる
ほかにも、「文化や習慣の違いから齟齬が生じる」「言語が異なるためにコミュニケーション不足が起きる」「外国人スタッフが職場で孤立する」「キャリアに対する考え方の違いから離職が起きる」といった事態が考えられます。
文化や習慣の違いによる解釈の齟齬
外国人スタッフの教育が上手くいかないと、仕事や休暇に対する考え方、上司に対する姿勢などから大きな齟齬が生じる可能性があるでしょう。
たとえば、外国人スタッフと日本人では仕事の範囲の捉え方が異なる傾向があります。外国人は契約内容を重視するため、採用時に雇用契約書で定められた範囲以外の業務には消極的です。そのため、前述したような「手が空いた外国人スタッフがほかの人の手伝いをしない」といった状況が起きやすくなります。
この場合、もし仕事を明確に振り分けずに「手の空いた人が業務を引き受ける」と決めていたら、締め切りに間に合わなくなるリスクも。最初は小さな齟齬でも大きなトラブルに発展する可能性があるので注意しましょう。
言語が異なるために起きるコミュニケーション不足
外国人スタッフを教育する際に大きな壁となるのが、言語が異なるために起きるコミュニケーション不足です。言葉が通じないためにコミュニケーションが不足すると、相手の理解度を把握しにくくなります。実際に、実務を行う段階で必要な知識が頭に入っていなかったという事態も容易に考えられるのです。
もし、外国人スタッフ自身が理解不足を認識していても、日ごろからコミュニケーションが少ないと疑問点を質問しにくい環境になってしまうでしょう。トラブルが起きた際にすぐ相談してもらえるよう、日ごろから積極的に会話を行い、質問や相談しやすい環境づくりを心がけてみてください。
外国人スタッフの職場での孤立
文化や習慣、言葉の違いから生じる外国人スタッフの職場での孤立も、起きやすい問題の一つです。たとえば、現場の流れを読んで動く習慣が根付いていない外国人は「協調性がない」と誤解され、ほかの社員との間に溝が生じるケースがあります。
上手く信頼関係が築けず孤立する期間が長くなると、外国人スタッフの離職につながる場合も。外国人スタッフが職場に馴染むためにも、ビジネスマナーや日本人の考え方に関する教育は重要です。
キャリアに対する考え方の違いから起こる離職
キャリアに対する日本独自の考え方についても、外国人スタッフにしっかりと教育する必要があります。なぜなら、日本的なキャリアの積み方を知らず、不信感を感じた結果、離職する外国人スタッフがいるためです。
海外では、日本のように多岐にわたる業務を経験しながらキャリアアップを図る方法は一般的ではありません。前述したとおり、採用時に厳密に配属や業務内容が決められており、契約した内容から外れる事態を受け入れないのです。そのため、外国人スタッフが納得していない配属の変更や業務の追加があれば不満に感じ、離職につながる可能性があります。
キャリアに対する考え方の違いによる離職を防ぐには、あらかじめ日本企業で一般的な経験の積み方を説明し理解を得るのが重要です。
まとめ
外国人スタッフが企業に定着してもらうには、企業のビジョン・目標のマインドセットや日本語、ビジネスマナーなどの教育が欠かせません。企業側はそれぞれの異なるバックグラウンドを受け入れ、外国人スタッフの価値観や意向を尊重し、適切な指導やフォローを行いましょう。相手の理解度や状況に応じた教育は齟齬やトラブルを未然に防ぎ、外国人スタッフの定着につながります。
丁寧に教育を行い多様な背景をもつ人材を適切にマネジメントできると、外国人採用も安定化していくでしょう。さらに、企業のグローバル化や人材不足の解消も期待できます。
Leverages Globalでは、人材のマッチング支援だけでなく、入社後の定着支援にも重点を置き、長期的に活躍できる環境作りに取り組んでおります。特定技能人材に特化した採用・定着支援サービスでは、入社前の人材に対し、毎月「プロフェッショナル・マインド研修」を行っております。詳しくは下記の記事をご覧ください。
