「外国人採用を検討しているけれど、関連する法律が複雑そうで雇用に踏み出せない」という採用責任者の方もいるでしょう。しかし実際のところ、外国人には労働基準法や最低賃金法といった、日本人と同じ労働関係の法律が適用されます。
この記事では、外国人採用に関わる4つの法律について分かりやすく解説。それぞれの法律の趣旨や、関係があるその他の法律も紹介します。外国人特有の出入国や就労のルールを定めている法律もあるため、知らずに違反してしまう事態が起きないよう、事前に知識を深めておきましょう。
外国人を採用する際に適用される法律とは
労働者の雇用と人権を守るための法律は、国籍を問わず適用されます。外国人を採用したら、現行の法律に則った適切な管理を心掛けましょう。代表的な労働関係の法律は以下のとおりです。
- 労働基準法
- 労働組合法
- 労働関係調整法
- 労働契約法
- 職業安定法（外国人を派遣で雇用する場合）
- 最低賃金法
- 男女雇用機会均等法
- 労働者派遣法
- パートタイム・有期雇用労働法
数は多いものの、内容は日本人労働者に適用される法律と同じになります。そのほか「雇用保険法」「健康保険法」「厚生年金保険法」など、社会保障制度に関わる法律も適用対象です。これらの法律については「外国人を採用するうえで関係があるその他の法律」で後述します。
関連記事：「外国人採用における課題や問題は？対策をわかりやすく解説」
労働基準法
「労働基準法」とは、労働者の健康で文化的な最低限度の生活を保証するために、就労時間や賃金、休暇などの最低条件を定めた法律です。健康を害する長時間労働や、生活もままならない低賃金での労働をなくすために作られました。
賃金や労働時間などの基準を定めている法律
労働基準法では、従業員を雇用する際の賃金や就労時間、休日などに関する詳細なルールを定めています。内容は以下のとおりです。
- 賃金は毎月1回以上、通貨で直接労働者に支払う
- 原則1日8時間、週40時間以上労働させてはいけない（労働基準法36条に基づく労使協定を結んでいる場合は除く）
- 労働時間が6時間を超えるときは45分以上、8時間を超えるときは1時間以上の休憩を取らせる
- 週に1回以上もしくは4週間を通じて4日以上の休日を設ける
- 時間外労働や休日労働、深夜労働が発生したら割増賃金を支払う
- 6ヶ月間継続的に勤務した労働者には有給休暇を与える
労働基準法に違反すると罰則の対象になるだけでなく、会社の信用問題にも関わります。外国人を雇用する企業は、改めて労働基準法の内容を確認しておきましょう。
国籍を理由とする労働条件の差別を禁止している
労働基準法第3条では、労働者の国籍に関して以下のように定められています。
使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。
参照元：e-Gov 法令検索「労働基準法第3条（均等待遇）」
以上のように、労働者の均等待遇については法律で定めてられているため、外国人も日本人と同じ労働条件の適用対象です。したがって、国籍を理由に労働時間や賃金、休暇といった待遇面で日本人と差をつけてはいけません。
参照元：
e-Gov 法令検索「労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）」
厚生労働省「労働時間・休日」
厚生労働省「賃金の支払方法に関する法律上の定めについて教えて下さい。」
厚生労働省「法定労働時間と割増賃金について教えてください。」
厚生労働省「年次有給休暇とはどのような制度ですか。パートタイム労働者でも有給があると聞きましたが、本当ですか。」
出入国管理及び難民認定法（入管法）
「出入国管理及び難民認定法（通称：入管法）」は、日本人を含めたすべての人の出入国を管理する法律です。日本に在留する外国人の管理や、難民認定制度についても定めています。
近年は、外国人労働者の受け入れ増加に伴い頻繁に改正されているため、常に最新の情報を確認しておく必要があるでしょう。
外国人労働者の受け入れ制度に関する法律
入管法は、外国人が日本に入国や就労する際の根拠となる法律です。外国人の在留・就労に関係する基本原則は、外国人採用をする企業に直接影響を与える内容となっています。
外国人を初めて雇用する企業にとっては馴染みが薄い法律ですが、とても重要なためしっかり内容を把握しておきましょう。
入管法で定められている在留資格一覧
入管法では、29種類の在留資格を定めています。外国人はいずれかの在留資格を取得しなければ、日本に入国し滞在することができません。在留資格の種類は以下のとおりです。
【就労資格】
外交／公用／教授／芸術／宗教／報道／高度専門職／経営・管理／法律・会計業務／医療／研究／教育／技術・人文知識・国際業務／企業内転勤／介護／興行／技能／特定技能／技能実習
【非就労資格】
文化活動／短期滞在／留学／研修／家族滞在
【法務大臣の許可内容により就労の可否が決まる在留資格】
特定活動
【居住資格】
永住者／日本人の配偶者等／永住者の配偶者等／定住者
外国人が日本で働くには該当する在留資格が必要
外国人が日本で働くためには、就労が認められている在留資格が必要です。そのため、上記で紹介した「非就労資格」に当たる在留資格をもつ外国人は採用できません。
ただし、非就労資格の外国人も、在留資格で認められた活動以外を行える「資格外活動許可」を得ることでアルバイトができます。取得すると対象者の方は週28時間まで、留学生で学校が長期休暇の場合は1日8時間・週40時間まで就労可能です。ただし、パチンコ店や接待を伴う飲食店など、風営法の許可が必要な業種ではアルバイトできません。
また、就労可能な在留資格を取得している場合も就ける職業や従事できる業務の範囲が決まっており、それ以外の活動を行うのは原則不可能です。外国人を雇用する際は、自社で採用できる在留資格をもつ人材か、任せる業務が認められている範囲内かに注意する必要があります。
なお、「居住資格」に分類される在留資格は日本で行う活動に制限がないため、さまざまな業種・職種で雇用可能です。
入管法における外国人雇用の注意点
入管法に違反した場合、外国人と雇用主の双方に刑事罰や民事罰、もしくはその両方が科せられます。たとえば、就労不可の在留資格で働くのは法律違反であり不法就労です。不法就労とみなされた外国人は在留資格の取り消しや出国命令のほか、悪質な場合は退去強制を命じられるでしょう。
一方で、不法就労に当たる外国人を雇用していた企業側は「不法就労助長罪（入管法73条の2）」に問われます。不法就労助長罪の罰則の内容は3年以下の懲役もしくは300万円以下の罰金、またはその両方です。「オーバーステイの外国人を雇用する」「保有している在留資格外の業務をさせる」といった状況はすべて不法就労助長罪に該当するので、十分注意しましょう。
在留資格外の業務の具体例は以下のとおりです。
- 技術・人文知識・国際業務の在留資格をもっている外国人に飲食店で調理や配膳をさせる
- 特定技能「介護」の在留資格をもっている外国人に建設作業をさせる
- 技能実習の在留資格をもっている外国人を技能実習先以外の職場で働かせる
不法就労助長罪のほかにも、入管法では以下のような刑事罰が定められています。
- 資格外活動幇助罪【入管法70条1項4、刑法62条1項】
- 在留資格等不正取得罪【入管法70条1項2の2】
- 改善命令違反罪【入管法71条の3、76条の2】
- 届出義務違反罪【入管法71条の3、76条の2】
- 報告徴収等違反罪【入管法71条の4、76条の2】
入管法の理解不足は罪に問われ企業の信頼を損なう問題につながるので、外国人雇用を始める前に内容を理解しておきましょう。
参照元：
e-Gov 法令検索「出入国管理及び難民認定法（昭和二十六年政令第三百十九号）」
出入国在留管理庁「在留資格一覧表」
出入国在留管理庁「資格外活動許可について」
出入国在留管理庁「『留学』の在留資格に係る資格外活動許可について」
出入国在留管理庁「不法就労に当たる外国人を雇い入れないようにお願いします。」
【改正入管法】入管法の改正について
入管法は必要に応じて改正されます。改正内容を把握しておらず法律を犯した場合も、「知らなかった」では済まされません。
外国人雇用をする際は常に入管法の最新情報を確認し、法律に違反しないよう注意しましょう。
在留資格「特定技能」の創設
2019年、在留資格「特定技能」の創設を定める改正入管法が成立しました。
「特定技能」は人手不足が深刻な特定の業界において、一定の専門性・技能を有した即戦力として、外国人の単純作業も認めている在留資格です。日本では就労目的で来日した外国人による単純労働は基本的に認められていませんでしたが、2019年の改正入管法により一定の条件下で認められるようになりました。
なお、特定技能外国人を雇用できる業界は2026年1月時点で16分野です。今後も新しい分野の追加や統合が起きる可能性があります。特定技能外国人の雇用を検討している企業は、常に最新情報を確認しておきましょう。
2023・2024年度の改正内容
入管法は2023・2024年度にも改正されています。2023年には、難民認定制度の運用見直しや収容問題に関する改正が行われました。
2024年には、マイナンバーカードと在留カードの一体化や「育成就労制度」の創設が閣議決定されています。育成就労制度とは現行の技能実習制度に代わるもので、制度の目的や対象業種の範囲、転籍の可否などさまざまな改変が行われる予定です。
施行日は2027年4月1日（出入国在留管理庁「育成就労制度・特定技能制度Q&A」Q3参照）となるため、技能実習生の採用を検討している企業は、育成就労制度についてもしっかり把握しておきましょう。
参照元：
出入国在留管理庁「最近の入管法改正」
出入国在留管理庁「特定技能制度」
出入国在留管理庁「育成就労制度」
出入国在留管理庁「令和5年入管法等改正について」
出入国在留管理庁「令和6年入管法等改正について」
出入国在留管理庁「育成就労制度Q&A」
労働施策総合推進法
ここでは、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（通称：労働施策総合推進法）」について解説します。
「雇用対策法」を前身に2018年6月に施行された「労働施策総合推進法」は、多様な働き方を認めて労働者の就業を安定させるために、働き方改革関連の規定を盛り込んだ法律です。2020年6月にはパワーハラスメント防止対策を事業主に義務付ける改正法が施行されたため、「パワハラ防止法」とも呼ばれています。
「外国人雇用状況の届出」を制定している法律
「外国人雇用状況の届出」とは、外国人の入社後に氏名や在留資格などをハローワークに届け出る手続きです。外国人を雇用した事業主に対し「外国人雇用状況の届出」を必ず行うよう、労働施策総合推進法第28条で定められています。
届出内容に基づき、厚生労働省が日本で働く外国人の数や状況を把握し、雇用環境の改善や再就職支援につなげるのが目的です。アルバイトや正社員といった雇用形態に関わらず、外国人を雇用した場合は必ず届け出る必要があります。
外国人雇用状況届出書の提出方法
「外国人雇用状況の届出」は、事業所の所在地を管轄するハローワークやオンラインでの電子申請が可能です。様式はハローワークの窓口や厚生労働省のWebサイトで入手できます。提出期限は、雇用・離職の場合ともに入社日・退職日の翌月末日までです。
なお、雇用保険に加入する外国人の場合は「雇用保険被保険者資格取得届」「雇用保険被保険者資格喪失届」を提出することで、外国人雇用状況の届出を行ったとみなされます。つまり、雇用保険に加入する場合は本届出が不要です。
「外国人雇用状況の届出」は離職時も行う
「外国人雇用状況の届出」は、外国人の離職時にも必ず提出しなければなりません。雇用時は提出していても、離職時の届出は忘れてしまう企業が一定数存在します。雇用・離職ともに届出を怠ったり虚偽の内容を記載したりした場合は、30万円以下の罰金が科されるため注意しましょう。
外国人の雇用管理改善等に関する事業主向けの指針
労働施策総合推進法第7条は、日本の習慣や日本語に慣れていないことを理由に、外国人が能力を発揮できない事態を防ぐために作られました。外国人が職場に適応できるよう、雇用主に対してさまざまな措置を講じることを定めています。
雇用主が行うべき具体的な措置が記載されているのが、厚生労働省が発表した「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」です。以下の各項目ごとに、行うべき措置を示しています。
【1.外国人労働者の募集及び採用の適正化】
- 募集
- 採用
【2.適正な労働条件の確保】
- 均等待遇
- 労働条件の明示
- 適正な労働時間の管理
- 労働基準法等関係法令の周知
- 労働者名簿等の調製
- 金品の返還等
【3.安全衛生の確保】
- 安全衛生教育の実施
- 労働災害防止のための日本語教育等の実施
- 労働災害防止に関する標識、掲示等
- 健康診断の実施等
- 健康指導及び健康相談の実施
- 労働安全衛生法等関係法令の周知
【4.雇用保険、労災保険、健康保険及び厚生年金保険の適用】
- 制度の周知及び必要な手続きの履行
- 保険給付の請求等についての援助
【5.適切な人事管理、教育訓練、福利厚生等】
- 適切な人事管理
- 生活指導等
- 教育訓練の実施等
- 福祉厚生施設
- 帰国及び在留資格の変更等の援助
- 労働者派遣又は請負を行う事業主に係る留意事項
【6.解雇の予防及び再就職の援助】
- 措置は努力義務なので、すべて守れなくても罰則はありません。しかし、外国人を雇用する企業の責任として、可能な範囲で対策を講じましょう。
不慣れな土地で外国人労働者が安心・安定して働けるよう、雇用主としてできる限りのサポートを行うことが大切です。
参照元：
e-Gov 法令検索「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和四十一年法律第百三十二号）」
厚生労働省「外国人雇用状況の届出について」
厚生労働省「外国人雇用状況届出システム」
厚生労働省「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」
最低賃金法
最低賃金法とは、労働者の生活を守るために、雇用者が支払うべき賃金の最低額を定めている法律です。
しかし、日本の外国人雇用の現場では、最低賃金を下回る時給しか支払わない事例が度々発生します。過去には、技能実習生を時給300～400円といった低賃金で働かせていた企業があり、大きな問題になりました。
国籍に関わらず、労働者を最低賃金以下で働かせるのは違法です。企業には、会社の業績や利益がどのような状態であっても、労働契約を結んだら最低賃金以上の金額を支払う義務があります。
最低賃金法で定められているのは「地域別最低賃金」と「特定最低賃金」の2種類です。以下でそれぞれの内容について解説します。
地域別最低賃金
地域別最低賃金とは、各都道府県の経済状況や物価などを考慮して、地域ごとに定められる最低賃金のことです。都道府県の労働局長が地方最低賃金審議会に意見を聞き、毎年10月ごろに改定が行われます。雇用主は最低賃金の変更にあわせて、従業員の賃金を改定しなければなりません。
引用元：厚生労働省「最低賃金引上げ率の推移」
直近5年間を見てみると、物価上昇の影響で最低賃金の引上げ率が高くなっているのが分かります。2025年度は最も高い地域で8.6%引き上げられるなど、国内の経済状況によっては今後も高い数値が見込まれるでしょう。
特定最低賃金
特定最低賃金は、地域別最低賃金よりも高い最低賃金が適切と判断された特定の産業（製造業や小売業など）に対して設定されます。そのため、特定最低賃金は必ず地域別最低賃金を上回っていなければなりません。
2025年3月末時点で224件の特定最低賃金が定められていますが、全国を適用地域としている1種類の産業以外は、各都道府県によってどの産業が該当するのかが異なります。自社の産業は所在地で特定最低賃金の対象となっていないか、外国人を採用する前に今一度確認しておきましょう。
ここまで紹介したように、外国人雇用には日本人と同様の労働関連の法律が適用されます。一方で、在留資格や就労に関連する手続きなど、外国人特有の事項も存在するのが特徴です。外国人の受け入れに不慣れな企業の場合、意図せず法律違反してしまう可能性があるので十分に注意しましょう。
参照元：
e-Gov 法令検索「最低賃金法（昭和三十四年法律第百三十七号）」
厚生労働省「地域別最低賃金の全国一覧」
厚生労働省「最低賃金に関するデータ・統計」
厚生労働省「特定最低賃金について」
外国人を採用するうえで関係があるその他の法律
ここからは、外国人を採用するうえで関係があるその他の法律について解説します。
労働安全衛生法
「労働安全衛生法」は、事業所における労働者の安全や健康の確保を目的として、快適な職場環境作りの促進を行う法律です。近年は外国人労働者の増加に伴い、現場で働く外国人の労働災害も増加傾向にあります。あらゆる災害を未然に防ぐためにも、労働安全衛生法に則った管理体制の整備や安全講習・実習の実施などを行いましょう。外国人向けの分かりやすい安全表示や注意書き、やさしい日本語でのコミュニケーションといった工夫も欠かせません。
また、労働安全衛生法の適用下では、万が一外国人労働者が労働災害に見舞われた際には、日本人と同じように労災保険から治療費が支払われます。
労働者災害補償保険法
「労働者災害補償保険法」は、労働者が業務中または通勤中に負傷や疾病、死亡といった事由に見舞われた際に、労働者やその家族を迅速かつ公正に保護するための法律です。一般的に「労災保険法」とも呼ばれており、被災労働者の状況に応じて保険給付が行われるほか、早期社会復帰に向けた促進事業などの施策も設けられています。
就労資格をもって働く外国人はもちろん、資格外活動でアルバイトをする留学生や不法就労者も適用対象です。
労働契約法
「労働契約法」では、労働契約の締結や労働条件の変更、解雇などについての基本的なルールが定められています。雇用主と労働者間のトラブル防止を目的としており、具体的には以下のような項目を定めた法律です。
- 労働条件と就業規則の明示
- 労働契約の変更に関する双方合意
- 一方的な解雇・雇い止めの禁止
違反や不当な待遇について訴えられた場合は、民事裁判となるケースもあります。
雇用保険法
「雇用保険法」は、労働者の雇用保険の加入条件や給付内容について定めた法律です。「週の所定労働時間が20時間以上」「31日以上の雇用見込みがある」の2点に該当する労働者は、国籍問わず原則として加入対象となります。入社後しばらく経って被保険対象と分かった場合も遡って加入できるため、規定を確認のうえ手続きを怠らないようにしましょう。
厚生年金保険法
「厚生年金保険法」は、労働者が加入する各種年金保険について定めた法律です。労働者の老齢や障害、死亡について適切に保険給付を行うことで、労働者本人やその家族の生活安定と福祉向上への寄与を目的としています。
厚生年金保険は国籍や雇用形態に関わらず、企業が雇用している労働者が一定の要件を満たした場合、必ず加入する公的年金制度です。手続きや納付といった事務作業は企業側が行わなければならないため、外国人を雇用する際は忘れないようにしましょう。
参照元：
厚生労働省「安全・衛生」
厚生労働省「外国人労働者の安全衛生管理」
厚生労働省「労災補償」
厚生労働省「労災保険請求のためのガイドブック」
厚生労働省「労働契約（契約の締結、労働条件の変更、解雇等）に関する法令・ルール」
e-Gov 法令検索「雇用保険法（昭和四十九年法律第百十六号）」
e-Gov 法令検索「厚生年金保険法（昭和二十九年法律第百十五号）」
厚生労働省「社会保険適用拡大特設サイト」
まとめ
労働基準法や最低賃金法などの労働関係の法律は、国籍問わずすべての労働者に適用されます。労働関連法規に加えて入管法の内容も理解し、法律を厳守した適切な雇用管理を心掛けましょう。
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